KURSY MASAŻU RELAKSACYJNEGO
- KURSY KSIĘGOWE
- KURSY MEDYCZNE
- KURSY FOTOGRAFICZNE
- KURSY KOMPUTEROWE
- KURSY I SZKOLENIA SPECJALISTYCZNE
- KURSY JĘZYKOWE
Coaching jako narzędzie rozwoju kompetencji i wzrostu efektywności realizacji celów pracowników.
Coaching jako narzędzie rozwoju pracowników
Rozwój pracowników osiąga się przy użyciu wielu narzędzi w zależności od oczekiwanego celu i posiadanych zasobów. Głównie poprzez szkolenia, kursy, treningi, doradztwo, mentoring i coaching.
Pierwszym w kolejności narzędziem jakie wykorzystują firmy w celu podnoszenia kompetencji pracowników są kursy, szkolenia lub treningi. Mają one na celu głównie wzrost wiedzy i umiejętności w danej dziedzinie.
Innym narzędziem wspomagania rozwoju pracownika jest mentoring i doradztwo, których cechą wspólną i podstawowym celem jest udzielanie rad lub propozycji rozwiązań dla pracownika w danej sytuacji przez osobę z większym doświadczeniem zawodowym niż owy pracownik.
Kolejnym elementem jest coaching, którego celem jest zmiana postaw oraz jak najefektywniejsze wykorzystanie posiadanej wiedzy i umiejętności w codziennych działaniach zawodowych, ale także w rozwiązywaniu pojawiających się problemów i tworzeniu strategii rozwoju własnego pracowników i organizacji w ogóle.
Coaching dotyczy rozwoju zarówno kompetencji twardych jaki i miękkich
Coaching kompetencji twardych dotyczy pracowników, z największym doświadczeniem zawodowym posiadających wszystkie niezbędne umiejętności i wiedzę potrzebne na danym stanowisku. Coaching w tym wypadku ma na celu zwiększenie efektywności głównie poprzez zmotywowanie pracownika do wypracowania indywidualnej strategii działań.
Coaching kompetencji miękkich opiera się na indywidualnym potencjale pracownika. Bazując na własnych zasobach, preferencjach i postawach jednym z głównych celów coachingu jest wypracowanie indywidualnego sposobu rozwoju w organizacji.
Coaching dotyczy obszarów, w których klient:
- posiada już niezbędną wymaganą wiedzę (np. studia, szkolenia)
- nabył niezbędne wymagane umiejętności (np. szkolenia, warsztaty, doświadczenie i praktyka zawodowa)
- posiada określone cele do realizacji
- posiada doświadczenie oraz wiedzę na temat kultury firmy (np. nieformalnych aliansów, konfliktów, współpracowników itp.)
Proces coachingu w organizacjach
Najogólniej, coaching w organizacjach polega na wydobywaniu mocnych stron pracowników, pomaganiu im w omijaniu osobistych barier i ograniczeń w celu osiągnięcia celu organizacji poprzez osiąganie celów indywidualnych pracownika. Koncentruje się on na rozwiązaniu (a nie na poszukiwaniu przyczyn problemów), promując rozwój nowych strategii myślenia i działania.
Opiera się na czterech zasadach postępowania:
- ustaleniu Osobistego Planu Rozwoju pracownika, a więc konkretnych celów indywidualnych, spójnych z celem organizacji
- tworzeniu atmosfery partnerstwa pomiędzy pracownikiem, a coachem
- sesjach coachingowych czyli rozmowie polegającej na słuchaniu i zadawaniu pytań, które pozwalają pracownikowi wyjść poza naturalne schematy myślenia
- sprzężeniu zwrotnemu – regularnej ocenie postępów pracownika
Argumenty za wykorzystaniem coachingu jako narzędzia rozwoju pracowników
Ponieważ okres wykorzystywania coachingu w Polsce jest stosunkowo krótki należy w ocenie skuteczności i efektywności coachingu bazować na raportach zagranicznych.
Wg. badań The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) 90% brytyjskich przedsiębiorstw wykorzystuje coaching, a 50 % z nich uważa coaching jako kluczowy element procesu uczenia i rozwoju mający zasadnicze znaczenie w strategii firmy.
Najważniejszymi argumentami do wykorzystania coachingu w tych firmach są:
- relatywnie niski koszt w porównaniu z pozostałymi nakładami na rozwój pracowników
- dostosowanie rozwoju pracowników do specyficznych potrzeb organizacji
- wpływanie na zaangażowanie pracowników, poprawę ich nastawienia oraz zmotywowania
Dla kogo coaching?
Generalnie, coaching w firmach ma zastosowanie zarówno w pracy najwyższej kadry zarządczej (business coaching), średniej kadry zarządzającej (executive coaching) jaki i poniższych grup pracowników:
- kluczowi pracownicy z dużym doświadczeniem, którzy nagle doświadczają problemów z wydajnością, z nowymi przełożonymi i / lub przydzieleniem nowych zadań
- pracownicy etatowi, którzy dotychczas współpracowali z firmą jako freelacerzy, którzy mają pewne trudności w dostosowaniu się do nowej kultury organizacyjnej
- pracownicy produkcji, którzy awansowali i po raz pierwszy zarządzają personelem
- pracownicy, którzy nabyli nowe umiejętności np. podczas szkoleń (coaching umiejętności)
Przykładowe obszary pracy coachingowej
Aby coaching w organizacji był efektywny niezbędne jest szczegółowe określenie Osobistego Planu Rozwoju (PDP) osoby, która będzie brała udział w coachingu. Plan taki może obejmować podniesienie efektywności działań w dowolnych wskazanych przez firmę i/lub pracownika obszarach.
Zasadniczo cele wyznacza się w następujących obszarach:
- sprzedażowy (zwiększenie sprzedaży, pozyskanie nowych klientów, zminimalizowanie wydatków itd.)
- przywództwo i zarządzanie personelem na każdym etapie (rekrutacja, zatrudnianie, szkolenie, motywowanie, ewaluacja itd.)
- planowania i zarządzania strategicznego (tworzenie planów rozwoju, zarządzanie procesami itp.)
- umiejętności komunikacyjnych (motywowanie pracowników, integrowanie zespołu, rozwiązywanie konfliktów)
- reputacji osobistej i/lub firmy (tworzenie lub zmiana wizerunku, zmiana nawyków i postaw itp.)
Korzyści dla klienta
Uczestnik coachingu oprócz osiągnięcia indywidualnych celów zawodowych może także poprawić umiejętności kluczowe dla jego pracodawcy, a więc handlowych, przywódczych, zarządzania, planowania strategicznego i/ lub myślenia strategicznego. Poprzez poprawę umiejętności komunikacyjnych może wpłynąć na własny wizerunek oraz relacje z współpracownikami.
Wartością dodaną coachingu jest wzrost samooceny oraz poczucia własnej wartości, wzrost motywacji i poprawa relacji interpersonalnych w ogóle, a więc poza środowiskiem pracy również.
Korzyści dla firmy
Coaching jako narzędzie rozwoju pracowników pozytywnie wpływa na cele organizacji jako całości. Szczególnie na:
- poprawa produktywności
- zmniejszenie czasu cyklu
- zmniejszenie absencji i rotacji pracowników
- lepsze wyniki sprzedażowe
- poprawa reputacji firmy (wewnętrznej i zewnętrznej)
- większe zintegrowanie pracowników
Podsumowując…
Rozwój każdej organizacji jest pochodną rozwoju pracowników. Dążąc do maksymalizacji wykorzystania potencjału kapitału ludzkiego, osoby zarządzające powinny umożliwiać i wspierać rozwój swoich pracowników zarówno w kompetencjach twardych jaki i miękkich, a ponadto w sposób najbardziej efektywny wykorzystać indywidualne zasoby każdego pracownika w celu osiągania celów organizacji. Coaching jest narzędziem, który ten proces umożliwia, wspiera i przyśpiesza.
Aspekty organizacyjne
Kluczowe pojęcia:
Coaching – proces osiągania celów polegający na sesjach klienta z coachem oraz pracy klienta pomiędzy sesjami przy wsparciu sponsora.
Coach – osoba posiadająca udokumentowaną niezbędną wiedzę i umiejętności do prowadzenia coachingu.
Sponsor - osoba decyzyjna w kwestii określenia celu i pożądanych rezultatów coachingu.
Klient – osoba objęta procesem coachingu.
Etapy procesu
- Spotkanie lub spotkania organizacyjne ze sponsorem, w ramach których następuje analiza sytuacji wyjściowej klienta, określenie celów i warunków coachingu oraz podpisanie kontraktu coachingowego.
- Sesje coachingowe z klientem.
- Podsumowanie procesu – raport o celach osiągniętych w wyniku procesu coachingowego.
- Spotkanie pocoachingowe – spotkanie po ok. miesiącu od zakończenia procesu, mające na celu ugruntowanie nabytych umiejętności oraz określenie potencjalnych obszarów rozwoju.
Miejsce przeprowadzania sesji coachingowych
Największą korzyść odnoszą klienci biorąc udział w sesjach poza siedzibą/ biurem firmy. Umożliwia to niejednokrotnie wyjście poza szablonowe schematy myślenia oraz spojrzenie na omawiane kwestie z innej perspektywy.
Jakkolwiek decyzję co do miejsca odbywania się sesji pozostawiam w gestii sponsora.
Czas trwania sesji
1- 1,5 h
Termin realizacji procesu
Do uzgodnienia podczas spotkania organizacyjnego
Przewidywana ilość sesji
W zależności od specyfiki określonego celu i pożądanych rezultatów zasadniczo proces składa się z 10 +/- 2 sesje.
Przewidywany czas procesu
W zależności od specyfiki określonego celu i pożądanych rezultatów zasadniczo od 3 miesięcy do roku.
Częstotliwość sesji
W zależności od specyfiki określonego celu i pożądanych rezultatów; zasadniczo na początku procesu raz na tydzień/2 tygodnie, a następnie raz na 2 tygodnie/miesiąc.
Koszt sesji
Do uzgodnienia podczas spotkania organizacyjnego.
Forma płatności
Sponsor dokonuje płatności na konto nr 65 2340 0009 0150 2460 0000 0034 w terminie 7 dni od daty wystawienia rachunku za sesje odbyte w poprzednim miesiącu. Akademia Zmian jest zwolniona podmiotowo z podatku VAT.
Koszt obejmuje
- merytoryczne przygotowanie programu z uwzględnieniem pożądanych rezultatów sponsora oraz indywidualnych potrzeb klienta
- przygotowanie materiałów pomocniczych, naukowych niezbędnych w realizacji programu
- przekazanie technik i narzędzi możliwych do wykorzystania w indywidualnym procesie rozwoju i/lub pracy zawodowej
- konsultacja pocoachingowa w okresie ok. miesiąca od zakończenia procesu w celu ewaluacji działań podjętych w wyniku zakończenia procesu
- realizację celów określonych w kontrakcie
Warunki współpracy
Warunkiem efektywnego procesu jest zaangażowanie wszystkich stron, których ów proces dotyczy czyli jednakowoż coacha, klienta i sponsora.
Proces coachingu jest tak prowadzony aby osiągnąć założone cele. Jakkolwiek w wyniku obserwacji i rozmów ewaluacyjnych, a także postanowień sponsora mogą one ulec zmianie.
SZYBKA WIADOMOŚĆ
Masz jakieś pytania odnośnie organizowanych przez nas kursów lub chcesz abyśmy zorganizowali kurs/szkolenie z innej dziedziny napisz do nas!
Hotel
Promocje
Szkolenia dla firm
Certyfikaty Zaświadczenia MEN
Wynajem sali szkoleniowej
 | |
 | Nasza Klasa |